Työnantaja: koulutatko työntekijäsi kilpailijalle?

Muuttuvien työmarkkinoiden ja uuden työnantajan koulutusvähennyksen myötä (http://www.vero.fi/fi-FI/Syventavat_veroohjeet/Verohallinnon_ohjeet/Tyonantajan_koulutusvahennys%2831685%29) työnantajat ovat hyvin suopeita työntekijöiden jatko- ja lisäkouluttautumisen suhteen. Kun ”hyvä tyyppi” on jo saatu taloon ja potentiaalia löytyy, on niin työnantajan kuin työntekijänkin kannalta järkevää varmistaa osaamisen säilyminen ja kehittyminen.

Työnantajan tulee kuitenkin muistaa, että työntekijän tavoitteet koulutuksen suhteen eivät aina kulje linjassa työnantajan tavoitteiden kanssa. Kun työnantaja hakee osaamisen ja henkilön pysyvyyttä ja kehitystä oman talon sisällä, voi työntekijä nähdä koulutuksen hyvänä tilaisuutena kehittää itseään edellisen työnantajan piikkiin ennen työmarkkinoilla surffaamista.

Työnantajan kannalta itseään kehittävä, yhteisöön sopiva ja tehtävänsä osaava ja tunnollisesti hoitava työntekijä on aarre – työntekijän kannalta taas pysyvyys samassa tehtävässä samalla nimikkeellä on CV:n kannalta kauhistus – jo yli 3 vuoden pätkä samoissa tehtävissä ilman näyttöä uudistumisesta on tulevien rekrytoijien kauhistus. On tutkittu, että henkilö antaa tehtävään 3 – 5 vuodessa kaikkensa, tämän jälkeen usein otetaan takapakkia.

Kouluttaminen ja kouluttautuminen on siis niin työntekijän kuin työnantajankin kannalta ehdottoman kannattavaa, mutta työnantajan (koulutuksen maksajan) tulee jo ennen koulutuksista sopimista miettiä asiaa myös omalta kannaltaan: annanko työntekijän kouluttautua työajalla ja työnantajan kustannuksella vuoden, jonka jälkeen hän lähtee uuden osaamisensa kanssa kilpailijalle? Usein työntekijän koulutuksesta kustannuksia tulee itse koulutuksen veloituksen lisäksi menetetty työaika, mahdolliset oppimateriaalit sekä esim. päivärahat ja matkakorvaukset.

Työnantajan keino ”puolustautua” on vähimmäispalveluajasta sopiminen hyvissä ajoin ennen koulutuksen alkamista  – työnantaja ja työntekijä voivat keskenään sopia työsuhteeseen vähimmäispalveluajan (KKO 1989:75), jonka perusteella työntekijä on korvausvelvollinen työnantajalle, mikäli siirtyy toisen työnantajan palvelukseen ennen sovitun vähimmäispalveluajan täyttymistä. Tällöin työntekijän korvausvelvollisuus kattaa koulutuskustannukset (myös yllämainitut korvaukset sekä palkkakulut menetetyltä työajalta). Mikäli työntekijän tuleva työnantaja on tietoinen sovitusta vähimmäispalveluajasta, voi työntekijä sopia myös uuden työnantajan kanssa korvausvelvollisuudesta vanhaa työnantajaa kohtaan.

Lisä- ja täydennyskoulutusta ei missään nimessä kannata pelätä tai vältellä, mutta työnantajan kannattaa hyvissä ajoin turvata selustansa. Vahingonkorvausta laskettaessa huomioidaan vähennyksinä työntekijän tekemä työaika koulutuksen loppumisen ja uuden työn aloittamisen välillä. Mikäli työntekijä irtisanoutuu / vaihtaa työnantajaa heti koulutuksen loputtua, on vahingonkorvausvastuu täysimääräinen.

Mainokset

Kommentoi!

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

Create a website or blog at WordPress.com

Ylös ↑

%d bloggers like this: