YT-neuvottelut ovat täällä – oletko Sinä valmistautunut?

Kuluva viikko on ollut YT:iden eli yhteistoimintaneuvotteluiden alkamisen julistamisen kulta-aikaa. Ensin finanssikonserni OP julkisti maanantaina aloittavansa YT:t siten, että vaarassa on jopa 380 työpaikkaa (http://www.taloussanomat.fi/rahoitus/2015/02/09/op-aloittaa-ytt-vaarassa-jopa-380-tyopaikkaa/20151688/12), pikaisesti laskettuna noin 8 % koko henkilöstön määrästä. Keskiviikkona terveysjätti Mehiläinen julkisti uusien YT-neuvotteluiden alkamisesta koskien enintään 70 henkilöä  (http://www.iltasanomat.fi/kotimaa/art-1423560940795.html).

Massairtisanomisilla tavoitellaan kustannussäästöjä ja toimintojen tehostamista. Suomalaisten henkilöstökulujen ollessa yritykselle huomattava kustannus, on luontevaa karsia sieltä, missä säästöt ovat suurimmat. Äkkiseltään voisi kuvitella, että edellä mainitut finanssikonserni ja terveysjätti olisivat taloudellisissa vaikeuksissa. Näin ei kuitenkaan ole, vaan finanssikonserni on jo pitkään tahkonnut loistotulosta ja terveysjättikin on laajentanut liiketoimintaansa esimerkiksi hammaslääkäripalveluihin.

Finanssikonserni ja terveysjätti eivät ole ainoita, jotka vähentävät henkilökuntaa. Myös valtion toiminnoissa on herätty karsimaan henkilöstökuluja ja esimerkiksi oikeusministeriössä suunnitellaan juuri virkamiesten vähentämistä. ELY-keskuksen YT:t päättyivät juuri 220 henkilön irtisanomiseen. Enää ei riitä eläkeputket ja määräaikaisuuksien vähentäminen.

Monesti YT:t tulevat henkilökunnalle yllätyksenä

Kun tieto YT:istä julkistetaan henkilökunnalle, on työnantaja suunnitellut prosessin jo pitkälle. Suunnittelu on lähtenyt liikkeelle siitä, että yritys on todennut YT:t parhaaksi keinoksi vähentää työntekijöitä. Esimerkiksi palkattomat vapaat, uusien työntekijöiden rekrytointikiellot ja eläkepoistuman suunnittelu ovat luonteeltaan vähemmän radikaaleja keinoja vähentää työntekijöitä ja tätä kautta työntekijäkustannuksia. Lisäksi yritys on jo suunnitellut, ketkä työntekijät tai työntekijäryhmät saavat lähteä.

Yritys päättää irtisanottavat työntekijät erilaisia perusteluita apuna käyttäen. Esimerkiksi viimeisinä taloon tulleet voivat olla suuremmassa riskissä lähteä, samoin kuin pisimpään talossa olleet. Usein kuitenkin eläkeikää lähentelevät työntekijät jätetään irtisanomatta, sillä he tulevat joka tapauksessa poistumaan eläkkeelle muutaman vuoden sisällä.

Usein työntekijöiden irtisanominen liittyy heidän sijoittautuminen organisaation palveluksessa. Tasamäärä irtisanottavia osastoittain on huono vaihtoehto, mieluummin harkinnassa on eri osastojen antama lisäarvo yrityksen toiminnalle. Toisin sanoen epätoiminnallisten tai kannattamattomien osastojen kohdalla voi olla koko osaston lakkautus. Katsaus yrityksen tulevaisuuden suunnitelmiin tai kilpailijoihin voi auttaa hahmottamaan, kuka on vaarassa lähteä.

Työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien arvottaminen on vaarallista

Yritykselle on aina helpompaa ja juridisesti pitävämmin perusteltavissa olevaa irtisanoa ihmisiä objektiivisilla kriteereillä, kuten työhöntulojärjestys tai sijoittautuminen osastoittain työyhteisössä. Näin ollen yleinen ajatus siitä, että parhaimmat ja tehokkaimmat työntekijät jäisivät ja vähemmän tuottavat irtisanottaisiin, on harhaanjohtava. Toisin sanoen työntekijä voi olla erittäin hyvä työntekijä, mutta joutua silti irtisanomisen kohteeksi, koska tietyn osaston lakkauttamista on voitu perustella siten, että yhdenvertaisuuskriteerit täyttyy.

Työntekijän henkilökohtaisia ominaisuuksia tärkeämpää on siten nähdäkseni se, miten työntekijä sijoittuu organisaatiokaaviossa. Onko työntekijän työ tuottavaa ja kannattavaa, vai onko työstä vain vähäistä arvoa yritykselle. Hyvinkin tehty työ voi olla organisaatiomittakaavassa turhaa.

Usein työntekijä peilaa mahdollista irtisanotuksi tulemistaan oman työtehonsa kautta. Usko siihen, että on tehnyt työnsä hyvin ja säästyä näin irtisanomiselta voi kuitenkin olla harhaa, sillä kyseisen työntekijän työnkuva voi olla lakkautettavien listalla. Yritykselle on liian vaivalloista siirtää tuottavia ihmisiä tuottaviin tehtäviin sekä irtisanoa tuottavien tehtävien tuottamattomat ihmiset ja lakkauttaa tuottamattomat tehtävät.

Miksi YT-ilmoitus tulee yllättäen?

On hyvin tyypillistä, että johto sekä mahdollinen mukaan otettu  konsulttitoimisto valmistelevat YT -suunnitelmat hiljaisuudessa ja ilmoitus YT:istä tulee yllätyksenä henkilöstölle. Ennen ilmoitusta YT:iden alkamisesta on kuitenkin ollut mahdollista havaita hienovaraisia viestejä henkilöstömäärän vähentämisestä.. Esimerkiksi tiedotustilaisuuksissa on voitu sivuta tulevia työntekijämäärien vähentämistä abstrakteilla tasoilla. Usein näissä yhteyksissä väläytellään henkilötyövuosia.
Henkilötyövuosi on työaika, jonka yksi kokopäiväinen työntekijä tekee vuodessa, eli 12 x kuukausityötunnit. Henkilötyövuosi ei suoraan kerro vähentämisen tarvetta, mutta suhteuttamalla vähennettävät henkilötyötunnit olemassaolevan henkilöstön työtunteihin saadaan prosentuaalinen käsitys vähentämistavoitteesta. Tiedotustilaisuuksiin onkin syytä varata mukaan kynää ja paperia muistiinpanojen tekemistä varten, sillä näin tärkeä viesti ei mene ohi.

Syy hienovaraiseen tai olemattomaan viestintään ennen YT:itä voi olla halua välttää työntekijöiden työtehon laskemista ja saada YT-suunnitelmat rauhassa päätökseen.

Yllä esitetyissä esimerkeissä finanssikonsernin ja terveysjätissä annettiin työntekijöille aktiivisesti viestejä, joiden mukaan välitöntä YT:iden vaaraa ei ollut. Terveysjätissä tiedotettiin vielä marraskuussa, että vaikka Mehiläinen ostikin Mediverkon, ”yhdistymisellä ei ole vaikutusta työsopimuksiin”. Finanssikonserni puolestaan viesti aktiivisesti työntekijöilleen johdon toimesta, että tiedossa ei ole YT:itä. Ennen kuin sitten oli.

YT-neuvotteluiden varoitusmerkit –
Mistä työntekijä voi tunnistaa tulevat YT:t ja mitä työntekijä voi tehdä?

Vihjeitä voi hakea esimerkiksi toimialalla järjestettävistä YT:istä, sillä usein toimialan yhden toimijan YT:itä seuraa ketjumaisesti muidenkin saman toimialan yritysten YT:itä.

Lisäksi työntekijöille tarjottavat palkattomat vapaat, rekrytointikiellot ja eläkejärjestelyt voivat olla ensimmäinen askel, YT:t seuraava.

Organisaatiouudistukset ovat usein merkki siitä, että organisaatio käydään läpi ja mietitään, mikä on turhaa ja mikä elinkelpoista. Johdon vaihtuminen voi kieliä siitä, että yritys on halunnut palvelukseensa johtajan, joka vie henkilöstökuluja pienempään suuntaan rankemmalla kädellä. Uudet, ahtaammat toimitilat voivat myös kieliä siitä, että työntekijöitä on tulevaisuudessa aikomus vähentää.

YT:t eivät siten tule yllätyksenä, mikäli tunnusmerkkejä osaa lukea. Huomoionarvoista on, että taitavinkaan työntekijä ei välttämättä ole turvassa työntekijämäärää leikattaessa. Näin ollen yksi vaihtoehto voi olla oman työuran sopeuttaminen muutokseen siten, että työntekijä hakee aktiivisesti omia ratkaisuja tilanteessa. Yrityksessä tapahtuvien massairtisanomisten jälkeen työntekijän asema työmarkkinoilla on ainakin hetkellisesti huonompi, sillä tarjolla on samanaikaisesti paljon samanlaisen työkokemuksen omaavia työnhakijoita.

Avainasemaan näillä aaltoilevilla työmarkkinoilla nouseekin työntekijän ennakointi kyky, eräänlainen businessvaisto karikoiden välttelemiseksi.

Mainokset

Kommentoi!

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

Create a website or blog at WordPress.com

Ylös ↑

%d bloggers like this: